【开个图文快印店如何管理好员工？分好钱最重要！】
首先，我跟大家说一下今天分享的主题是分配机制以及如何建立分配机制。
我问大家几个问题？
一、大家有没有觉得自己的生意越来越难做？
二、有没有觉得我们既缺中高层，又缺员工，并且连设备都缺，啥都缺。
三、招人难，留人难，我们不断的培养竞争对手，不断的培养老板。
为什么我们的员工不积极，执行力差？我个人认为是分配不合理的问题，所以为了更好的激励员工，更富有积极性的开展工作，我认为建立一个合理的分配制度或者说是一个合理的分配机制，是我们每一个老板应该去想的问题。
分配机制就是一个分钱、分权、分风险的一个过程。分配也有五种形式。
有五种分配方式
一、家族式分配
二、合作式分配
三、期权式分配
四、分红式分配
五、薪酬式分配
大家都知道时间就是金钱，很多时候我们都说自己没有时间，我想问一下各位，自己为什么没有时间？因为你没有时间你在干什么？你在干员工干的事情，你老想怎么把事情干好，怎么搞装订，你们同意吗？
请大家记住一句话，你把时间分配在哪里，你就成为什么？
比如说，你把时间分配在赌场，你就成为赌徒，你把时间分配在情场，你就成为情圣，如果你把时间分配在学习上，你就能够成为智者，如果你把时间分配在怎么做事情上，你就成为公司最累的那个员工，各位老总你们同意吗？
在某种意义上讲，我们是可以用金钱买来时间的，我不知道你们认不认可，我这种谬论。
举例说明，四星级的酒店都有叫醒服务，只要你出钱，服务员就可以按时把你叫醒，是不是花钱买了时间？再比如我们复二代的老板们如果你肯花八万，80万，甚至800万分配给我们下属、管理层和员工。
他们就能给你让出三个月、半年、或者一年时间，有了时间我们能不能学习？能不能旅游？能不能得到身心解放呢？
所以，说到底就是一个分配的问题，分配合理我们都可以用金钱买来时间，可以用金钱买员工的时间，可以用金钱买来自己的身心解放。
在这里我呼吁城里每一位老总都去多多学习。
我现在再问大家一个问题，一年又看过十本书并独立思考的有几位老总？
能扎实研究学习每项技能又有几个呢？
大家想听拓展业务，其实是没有问题的，因为我现在谈的分配机制是业务员或者说我们店里面的员工给我们带来业务的一个前提。我首先说这么多的废话，就是让大家搞懂一个问题分配很重要。
我相信大家都同意，快印店都是家族式成员大家同意吗？所以第一个分配方式，家族式分配我认为很重要，我建议是什么？干活的时候大家是亲人，可能到了分配的时候你就不一定把他当成亲人了，你就把他当成员工来分配。
举个例子，为什么现在哥哥嫂嫂在开店，我们的弟弟或者妹妹在给哥哥打工，打了一年两年以后，弟弟妹妹都不愿意给我们打工，这是为什么呢？亲人都不愿意给我们打工是为什么呢？更何况员工。
由于时间的问题，我不想过多的讲这些理论知识，我只想跟大家分享一下我们店里面目前是如何运用分配机制。我现在用的第三种方式，叫做分红式分配机制。
针对快印店我们又该如何分钱、分权、分风险呢？首先我让大家明白一个道理！
一、人是自私的尤其是老板。
二、人是贪婪的尤其是老板。
三、人是训人的尤其是老板。
四、你想要什么你的员工也想要什么？
所以请大家在记住一句话，经营企业就是经营人，大老板要学会经营人，小老板才考虑经营事。认识我的朋友可能都知道，我现在是两个店，一个店是老店，是130平米，然后在今年3月份我又新开一个店是220平米，大家都知道今年生意特别不好做，所以我的新店三到五月份每个都在亏本，为了改变现状我用了两个分配机制。
第一是分家式分配机制。这个是针对老店的。第二减少式分配机制，是针对新店的。
增加式分配机制
在说增加式分配机制之前，我想请大家记住一句话，那就是人只干与自己有关的事情。
要想让员工操心，就得让他跟他做的事发生关系。
增加式分配机制的原理其实很简单，员工对于正常的收入只付出正常劳动，要让让他们付出超长的劳动和时间必须让他们得到超长的汇报。
举例说明我老店平均每个月去年是12万块钱，我把12万设为基数。然后，再把超出的部分按比例分给员工，比方说我六月份的基数是12万，然后在7月份的时候我开分成会议，我说兄弟们如果7月份我们产值能达到15万元，我愿意拿出超出部分的70%分给大家。跟他们做了这个决定以后，做前期学会了做后期，做后期学会了做前期，前期忙的时候后期上，后期忙的时候前期也会去干，一切一切都是为了尽快完工。很有意思的是包括前台开票的小妹也变得有礼貌多了，这时候任何规章制度我感觉都成了附庸。
这样一来就充分调动了员工的积极性，他们会相尽一切办法给你拉业务，你天天定制度来约束员工，员工总有办法对付你，古话说的好上有政策下有对策,这样一来就充分调动了员工的积极性，他们会相尽一切办法给你拉业务，你天天定制度来约束员工，员工总有办法对付你，俗话说的好上有政策下有对策。
当然，做这个机制肯定还得有辅助的工具来配合，比方说我是怎么做的呢？我在我们公司的会议桌墙上挂了一个绩效考核公示栏。就是把每一个员工当天做的事情，他做了多少业绩放到强上给公示出来，然后这形成了一个游戏规则。这个形成了一个什么游戏规则？比方说当A员工今天做了100块钱，B员工只做了80块钱的时候，B员工心里就在想他的能力比我差，为什么他多挣了20块钱呢？明天我一定要超过他，这样也就形成了我们所谓的PK机制。把每一个人的劲都给使出来了。挂在墙上的这么一个公示栏，相当于多了几个管理人员，相当于多了几个人在监督员工去干事情，省了很多的人力和物力我感觉是这样，然后每一个员工积极性都提高的比较快。
我不知道你们认不认可我这种方式，但是我想告诉你们的是这样一来我老店的生意每个月都在增加。我希望我的分配方式能给你们带来一点点好处，当然具体的细节需要我们每一位老板自己去领悟，这只是一个方式，有可能这个方式在我这里用得比较好，但是在你们那里如果用得不好的话，希望你们不要怪我。
第二个方式是减少式分配方式。减少式分配方式实际说怎么讲呢，跟增加式分配方式有点类似，但是这个方式只适用于新开的店面，或者说是在亏损的店面。
减少式分配机制其实它的原理也是很简单的，就是说也是设计一个成本基数，让内部优胜劣汰把省下的部分分给员工，与其把钱亏在市场，不如把钱亏给员工，我感觉是让员工感恩老板，誓死效忠。
举例说明我三月份新开的店当日的营业额是6万元，但是我核算了一下我成本也是6万元，包括房租、工资之类的东西，如果按40%的利润算，相当于我三月份亏了3.6万元。
这个时候我就引用减少式分配机制，四月份我就给员工每个星期都给员工开会，我说兄弟们你们都看到了公司一直在亏损，上个月亏了3.6万元，如果本月大家只好好做业绩，只让我亏损两万元的话，我愿意拿出八千块钱分给大家。
为什么分配八千块钱给员工？这个道理你们明白吗？
这个过程一定有人会问，为什么我在亏钱的时候还要拿钱分给员工，我只想告诉你，你不拿钱分也一样要发工资给员工，每月都得发。
房租你一分钱都不能少，如果员工的积极性调不起来，我就按每月平均只亏三万块钱，四个月12万，现在大家给我算一下我这四个月亏了多少钱？那就是3.6万+2.8万+1.5万+0.5万，等于8.4万，换句话说我在这四个月之内，是不是又挣了3.4万元呢？
如果这两种分配方式你们都搞懂了，并且运用到自己企业的话，我觉得你们一定会业绩倍增，你们的员工积极性也一定会调动起来，我感觉没有执行力是在这样情况下我感觉应该不存在了吧。
我感觉是这样的，就是包括我们公司现在也在运用，我现在就在运用期权式分配机制。
当我们的店面开始挣钱的时候，当我们业绩在高峰期的时候，我们一定要懂得分配股权给我们能够独当一面的员工，特别是我们店长或者说我们金牌设计师，我们的后期能手，甚至包括我们送货的员工。
期权式分配机制（也叫按揭式分配机制）
有没有不懂得期权式分配机制的老总，如果没有的话我把这话讲一下，如果懂得话我不想多讲了，这个方式我现在正在运用，并且我不知道结果怎么样？
如果大家有需要的话，我把这一块跟大家分享一下。什么是期权式分配机制。举个例子说明一下，比如说我现在在经营快印店，然后我现在也经营得很好，员工也能看到未来，然后我就跟他谈话，我说兄弟只要你给我好好干，干五年我就给你分配10%的股权。当然我们比例不一定是这个比例，这个大家要注意一下。同时我们也可以说给他承诺，给他五年以后买车，或者说买房子，如果他在公司干满五年的话，我甚至可以额外给他多发一年或者两年的年薪，当然这个是相互配合的。换句话说这也就是我们画饼，画饼这么一个方式。就是让员工能看到未来，换句话讲如果他愿意的话，他想用他的未来换取今天的回报，他就愿意跟我们继续干下去，当然这里面有一个条件必须要说明一下，是什么？就是如果这个员工中途退出的话，除了领到当年的年薪，其他的都没有，就是净身出户的概念，具体的细节问题需要大家细细斟酌一下。
我想跟大家分享的是什么？就是我现在正在成立一个销售部门，从快印店分离出来的一个销售部门。现在干什么事情？就是做微商圈这么性质的东西，就是做微信点单系统。
然后我招回来的员工就是用的期权式分配机制，就是我给他画了一个饼，就是说我们移动互联网发展时代这是我们一个大的趋势，这也是我们很大的一个市场，然后我让他看到希望，我就让他给我跑业务都是免费的。就是不发工资的员工，现在有四个，在给我做市场部的工作。
同时我也希望我的分享能给大家带来一点点灵感，我觉得应该让我们所有的新化人，所有复二代团结起来，创造我们更大更强的快印品牌，谢谢大家。
第一个问题：使用奖励机制，员工的工资怎么分配有一个绩效考核公示栏就是用来分钱的。
这里面有一个细节问题，大家需要注意一下，就是你们刚才讲的前期，后期是分工合作的，分工合作我们这里面有一个比例。举个例子说一下，我拿做标书这一笔活说，比如说做标书这一笔活做了六百块钱。
做了六百块钱一般情况下有两个人则，一个前期，一个后期，然后至于这个比例我们都是由他们自己内部协商，比方说我们是40%和60%，前期是占60%，后期占40%。拿600块钱举例说，比如说前期赚360块钱，后期赚240块钱。增加式分配机制我们讲按超出的部分70%分给员工，这里面还有一个比例我忘记跟你们说，比如说我们定的标准是12万，但是他完成了15万，他多完成了3万块钱。
一万二千块的70%分给员工。
三万块钱我们按40%的利润核算，比如说三万块钱相当于我们挣了一万二千块钱，一万二千块钱的70%分配给员工，我公司只赚30%。
超出部分毛利的70%这样理解对了吧，你们这里想的问题太多了，这里面觉得有一个活，有难活他不愿意做，有容易的活他抢着干，你们应该每一个店都是有店长，每次来了活都是店长合理分配的。这个就给员工一个感觉，他们比老板挣的多，就是每次开会实行什么机制的时候，一定要有文字性的东西，并且在后面加一个试运行（增加式分配机制试运行）这样就是错了，老板可以下个月改，当新店没有业务的时候，大家老是以前的思维，就是坐等客户上门，现在开店一定要营销才是王道，我新店只有二个人是新化人，其它都是当地的人，当大家生意好的时候，就是给员工分风险的时候到了，给股份呀，让他跟你形成利益共同体。让他给你操心，半年一个，一年下来就有二个人给你操心了，二年下来就有四个或五个人给你操心了，你想不身心解放都难呀！
忘了跟大家说，员工要想入股，只有在我们生意好的时候才会入的，当然是要用钱来买的。对于老板来说你先干好活我就会给你工资，对于员工来说，你给我多少钱，我就给你干多少活，如果这俩人都不愿意付出，公司就做不大，做不强。大家都不愿意先付出，这就没法玩了，所以身为老板的我们必须制定出一套保护双方利益的游戏规则，那就是分配机制。
员工为什么不愿意发挥出来？
一是钱不到位，二是权不到位，三是职责不明，四是监督不到位，五是沟通不到位，六是目标不到位，七是激励不到位，八是价值观不到位，九是能力匹配不到位，十是思维不到位，十一是前景不到位，十二退出机制不到位。一般来讲有三项以上部题就很来重，老板一下要学会统一立场，你能统一多少人的立场，你就能做多大事，多大的企业。有人为你操心，你才能身心解放！我们老板只做一件事，让员工的价值观趋同我们的价值观，然后用机制来约束他们。
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