当前人力资源管理最前沿的成果是什么?首先是看人的变化：工业时代是经济人假设，而21世纪是科技与人的时代，这个时代对人的假设是社会人假设和自我实现的人假设，这时人的需求发生了变化。就像在中国，工业时代多数人才在追求温饱和生存，到实现小康之后，人才已经开始追求精神和自我实现了。在这样一个大的背景变化下，图文广告店的人力资源管理的多个方面也在随之变化。
图文广告店在人力资源管理的四大变革
1薪酬水平：从“低工资获取剩余价值”到“高工资创造超额利润”
首先就是薪酬水平方面的变化。以前企业的盈利是靠薪酬方面的节省，即利润是靠成本控制来获得的。
工业时代的流程再造、信息化、六西格玛等等，都是围绕成本控制来做管理的，目标是获得剩余价值。
21世纪到了“科技与人”的时代，科技对利润的作用在凸显，而主导科技创新的其实不是资金，也不是土地、设备和厂房，而是人。
因此，决定胜负的，不再是工人剩余价值的获得，而是靠科技的领先带来新的功能和新的需求，创造领先的价值，这样，才能带来超额的利润。
这种背景下，决定胜负是靠优秀的人，来创造更高的价值，从而获得高额利润，这是企业新的盈利方式。而不再是对工人剩余价值的获得。
所以，现在优秀企业的做法，不是在成本控制上做更多的投入和花费，而是请到更多优秀人才主导来创造更多的价值，获得超额利润。
这样的变化之下，找到高工资的能人，是为企业带来利润的前提，相应的薪酬方面的逻辑，则不再是“找低工资的人来创造剩余价值”，而是“找高工资的人创造更高的价值”。
现在就发现，研发投入越大的企业，利润越高，而在研发领域，要把资源投入到优秀的人上，才能研发出东西来，优秀的人是高工资才能请到的人。
因此，我的总结是：企业用高于市场平均水平的工资，才能招到高于市场水平能力的人，才能生产出高于市场水平的产品和服务，也才能创造出高于市场水平的价值和利润。
现在是这样的逻辑。
2薪酬结构：从“低固定高浮动”到“高固定低浮动”
刚才讲的是薪酬的水平，还有“薪酬结构”的变化。
过去的薪酬结构是——低固定高浮动，现在要相应变成——高固定低浮动。
因为，能接受你“低固定高浮动”薪酬结构的，是能力低于市场水平的人。他会接受我先干活，看我干得好，你在给高工资，压着给都愿意。因为人的水平不高，所以能接受这种低固定高浮动的风险转移和压榨。
牛人是，我的价值你要从固定工资中体现，你给我高的固定工资我才来的。如果说活干完了，年底再给奖金，或者压到春节后，或者春节后的半年才给发完，牛人是不接受的。要请到高水平的人，必须要把固定工资拉高，才能和同行竞争，吸引到高于市场水平的人。
所以说，薪酬结构上，在从“低固定高浮动”向“高固定低浮动”转变。
3绩效管理：从“个人绩效考核”到“团队绩效考核”
再相应着，绩效管理也在发生变化。
过去的绩效管理都是扣罚多，做不好了扣罚，做好了才能给奖励。
但是到了“科技与人”的时代，高水平、高知识的人更多不是在追求生存和温饱，而是追求尊重和自我实现。当高于市场水平的人以这些为重的时候，扣罚只会让他更快出走。
绩效考核应该转向对他的尊重，让他承担更多价值的实现方面。也就是说绩效考核转向不再是对个人考核后的提成扣罚，而是变成了让这些人更多的承担组织的绩效、部门的绩效——当组织完成之后，部门完成之后给他更多的价值。
也就是绩效管理从对个人扣罚及个人考核，转向团队绩效和组织绩效的考核，这是大的转变。
4股权分配：从“资本、资金”为分配依据，到以“持续贡献能力”为依据
再有是股权激励的转变。
工业时代，在公司里能有股权的人，都是拥有资本、资源的人，是根据资本、资源和资金的拥有额度去分配股权。但“科技和人”的时代，这个时候股权的分配就要转向把“持续贡献能力”作为占有股权的依据，而不再是根据出资额确定股权比例，或者说，一个人的出资额是根据持续贡献能力的大小来确定的。
当然，这种转变实际操作起来肯定是有阻碍的，因为传统的股权是个工业时代的资本概念，现在大多数人的思想却还停留在工业时代。但是现在的人已经走在“科技和人”的道路上。
我的经验是，告诉他社会的变化，人的需求的变化，包括告诉他们为什么现在的股权分配为会有这么的纠纷和不成功。不成功是因为还在用过去的股权分配方式在分配21世纪更加注重“科技和人”的环境下的人才的股权。
因为在20世纪，经济环境的变化是相对缓慢的，根据资源、资金、资本确定的股权，在未来5年10年也不会有什么变。但是在当前的环境下，科技日新月异，人们的需求也在快速的发生变化。在这样的情况下，资源、资金、资本都是静态的，而人的能力才是动态的，所以过去根据资源、资金、资本进行的股权分配，很快会发现：你现在拥有的股权只是在公司初创期所起到的作用，而接下来的作用是大家干出来的，你的资源和资金早就用完了，现在用于购买资源的资金是靠我们的努力赚来的。所以，用一开始的资金投入分配，来决定今后永远的价值分配是不合理的。
这种情况，很多人要么出走，要么是出现内部争斗，要求早期股东减少股权，进行再分配。
所以，在21世纪，把人的持续贡献能力作为股权分配依据将成为主导，替代资源、资本、资金作为主导的方式。
企业家要有更开阔的胸襟，与时俱进。